Juan Martínez, con experiencia al frente de establecimientos en Marruecos, no tiene ninguna duda: “En mi opinión, un director de hotel tiene que ser capaz de dirigir en cualquier país. Eso sí, tienes que dominar el idioma y adaptarte a su cultura, y a veces no es fácil porque venimos de un país totalmente diferente, los ritmos y tiempos son distintos”. Ha coincidido así con Eva Moral, con experiencia en Dubai, Singapur y Tailandia, quien ha reconocido que “tienes que adaptarte a la cultura de cada país, porque tienen formas de trabajar diferentes; debes ir con la mente muy abierta y hacer el ejercicio de entender su cultura”; mientras que Morey Pérez, director en Cuba, ha recomendado “dosis extra de paciencia por el choque de culturas que se produce”. Los tres, junto a Fernando Gibaja, han participado en la mesa de “Directores por el mundo”, en el II Encuentro Internacional de Directores y Directivos de Hostelería y Turismo de AEDH .

Cómo resuelven en otros países el problema de la falta de talento

Para Fernando Gibaja, con experiencia en Singapur, Dubai y México, “la clave está en enfocarse en cómo mantienes y retienes al personal. En Estados Unidos son muy buenos en cuidar a su gente, pero no en España, no existe ese reconocimiento ni esas ayudas a su crecimiento y desarrollo. No lo veo en las cadenas españolas, que se limitan a contratar al personal y dar por hecho que tiene que saber. Para darle ese reconocimiento tienes que saber a dónde quiere llegar cada persona y asegurarte de que le puedes dar lo que necesita”.

“Los estadounidenses nos “roban” a los profesionales españoles, sobre todo en vacacional, porque ellos en marketing, ventas y financiero son muy buenos, pero no tienen técnica de servicio, aunque sí son buenos en atención al cliente, pero con un modelo basado en propinas”, según ha aclarado Fernando Gibaja

Eva Moral, por su parte, se pregunta si “falta mano de obra o de habilidades”, y aboga por abrir el foco para resolver el problema de falta de talento: “No nos enfoquemos sólo en atraer a milenials y a jóvenes, sino que debemos abrir mucho más el abanico, los mayores de 50, las madres que quieren volver a trabajar cuando sus hijos ya son mayores, personas con discapacidad, etc. Debemos concentrar los esfuerzos pero sabiendo cuál es el objetivo, porque no es lo mismo llegar a un milenial que a una persona de más de 50 años”. El moderador, Roberto Torregrosa, presidente AEDH Cataluña, apuesta en este sentido por “un mix de canas y juventud”.

El problema, según Juan Martínez, es que “la gente busca un trabajo y en este sector buscamos una profesión. Las empresas deberían disponer de un presupuesto fijo para formación porque la necesidad apremia, pero llegan tarde”

Formación, clave para atraer y retener talento

Y es que la formación, como ha destacado Gibaja, “siempre ha sido muy importante en nuestro plan estratégico, por convencimiento. La misión del director de Recursos Humanos es cuidar a las personas y formarlas, y en cambio se piensan que con seleccionar al personal termina su trabajo”.

En Hilton, según ha detallado Moral, “apostamos por la formación en otros de nuestros hoteles en Europa, a donde va a instruirse nuestro personal un par de semanas; es una inversión de futuro que hace la empresa. También ofrece muchos beneficios a los empleados para incentivar que continúen en la compañía”.

De izq. a dcha, el moderador, Roberto Torregrosa; Fernando Gibaja, Morey Pérez, Eva Moral y Juan Martínez. Fuente: Hosteltur.

Cuba es un caso diferente ya que, como ha expuesto Morey Pérez, “sólo en 2023 se han registrado 330.000 solicitudes de abandono del país, mayoritariamente de personas de entre 25 y 40 años”. Para paliar este déficit de personal, las cadenas asignan a cada departamento un presupuesto anual para formación, e incluso los trasladan a España para impartírsela. Otra alternativa que está funcionando es captar a estudiantes y formarlos en el hotel, pero con una paciencia infinita”.

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Escuchando estos casos el moderador, Roberto Torregrosa, se ha planteado “la importancia que dan a la formación desde las direcciones generales, porque todos los años vuelven al Estado fondos de la Fundae que no se utilizan”. Y ha argumentado dos motivos: “Algunas no creen en la formación, que además debe darse al trabajador en horas laborables y eso supone un coste para la empresa, pero también es una forma de atraer a los jóvenes al saber que van a ser formados con valores compartidos. Otra cuestión es si la formación que compramos se ajusta a la que necesitamos, sobre todo en su metodología, porque muchas veces no son dinámicas ni atractivas”.

Los directores recomiendan la experiencia en el extranjero: “Salir de tu zona de confort puede dar miedo, pero te abre la mente, además de ofrecerte la posibilidad de perfeccionar idiomas; cada día aprendes algo nuevo y es una experiencia increíble, ya que te permite aprender de diferentes culturas y de formas de trabajar”